СПОЖИВЧА КООПЕРАЦІЯ УКРАЇНИ: ХРОНІКА ФРОНТОВИХ БУДНІВ
Цей випуск доречно назвати спеціальним. Адже публікуємо в ньому лише один матеріал – коментар фахівця з трудових відносин, у якому йдеться про всі нюанси нового закону, який регулює трудові відносини під час війни. Переконані, що ця тема цікавить багатьох і роботодавців, і працівників. Звісно, у такий скрутний період кожен прагне зберегти роботу, отримувати зарплату тощо. Втім, нинішній час підкидає так багато обставин, із якими досі ніхто не зустрічався…
Коментує фахівець
Трудові відносини під час воєнного стану
Уже з першого дня військових дій стало зрозуміло, що Кодекс законів про працю України (КЗпП), прийнятий у 1971 році, не може дати роботодавцям і працівникам відповіді на актуальні запитання. Тож було зрозуміло, що незабаром має з’явитися спеціальний закон для їх врегулювання.
І ось Верховна Рада України ухвалила Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. №2136-ІХ (далі — Закон), який визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану.
Закон діє з 24.03.2022 р. протягом воєнного стану. Його особливість у тому, що якщо якась норма КЗпП суперечить Закону, то Закон має перевагу: у період дії воєнного стану не застосовують норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим Законом (ч. 2 ст. 1 Закону).
Далі коротко проаналізуємо окремі статті Закону, щоб зрозуміти, які наслідки його прийняття. Але спершу про «страшилки» щодо Закону, основні з яких такі:
- 60-годинний робочий тиждень;
- необов’язковість виплати зарплати;
- право роботодавця призупинити трудовий договір.
А навіть якщо й так? «Душу й тіло ми положим за нашу свободу», але в суботу й неділю будемо відпочивати, бо стомились від війни?
Насправді ж Закон передбачає (ст. 6), що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. «Не може перевищувати» і «становить» — це різні речі. Тож для багатьох, можливо, й надалі тривалість робочого тижня буде 40 год., а робочого дня — 8 год. Рішення за роботодавцем. А можливо, доведеться працювати й 50 чи 60 год. із один вихідним… за себе і того хлопця, який пішов у тероборону чи на фронт.
Необов’язковість виплати зарплати — це перекручування та маніпуляція. Статтею 10 Закону встановлено, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Тобто ніхто нікого не позбавляє зарплати, більше того, Закон гарантує, що зарплата має виплачуватися відповідно до умов трудового договору, тобто з усіма преміями, доплатами та надбавками, якщо такі були.
Але ресурси не безмежні, й цілком може статися, що зарплату справді платити нічим, бо й роботу організувати належним чином неможливо. Тому ст. 10 Закону запроваджує таке поняття, як відтермінування виплати зарплати.
Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати, йдеться у ст. 10 Закону. Якщо працівник працює, зарплата йому має нараховуватися і виплачуватися у встановлені строки. Працівник може перебувати в простої, оголошеному роботодавцем, тоді йому належить оплата в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Але якщо працівник не ходить на роботу з нез’ясованих причин, виїхав в інший регіон чи в іншу країну тощо, йому зарплата не належить. І у ст. 10 Закону — не про цей випадок.
Частиною 3 ст. 10 Закону встановлено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
Тут, хоч прямо про це й не сказано, дозволено застосувати таке поняття, як форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну виплату зарплати. Наприклад, якщо місто окупували, Інтернету немає, банку немає, як вчасно виплатити зарплату? В таких умовах це неможливо. Та після перемоги зарплату роботодавець за відпрацьований час повинен виплатити, але його не можна притягти до відповідальності за порушення строків. І в ч. 4 ст. 10 Закону ще й наголошується, що в разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк її виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
А право призупинити трудовий договір таки в Законі закріплено (ст. 13). Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Наприклад, виробничі цехи зруйновано. Перевести на іншу роботу неможливо. Ваші пропозиції, як працювати далі?
Тут не варто закочувати очі під лоба й казати «як так можна?». По-перше, таке практикується за неофіційного працевлаштування: «завтра немає роботи, не приходьте, може, буде за день-два». По-друге, Законом встановлено, що відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Уряд уже зобов’язав міністерства та відомства розробити методики визначення збитків від агресії, тож незароблену зарплату відшкодують після перемоги.
Незабаром у спеціалізованій пресі з’явиться маса роз’яснень, як має відбуватися це призупинення, зі зразками заяв і наказів, а Закон лаконічний: роботодавець та працівник по змозі мають повідомити одне одного в будь-який доступний спосіб. Але пам’ятайте, що йдеться про подальше відшкодування зарплати, тому, як кажуть, вірте людям на слово, але слово має бути засвідчене печаткою (до речі, використання печаток суб’єктами господарювання не є обов’язковим).
Тепер про решту змін. Причому ще раз привертаємо вашу увагу, що йдеться лише про врегулювання відносин під час дії воєнного стану, КЗпП не скасовується.
Стаття 2 Закону дає змогу працівнику та роботодавцю за згодою визначати форму трудового договору. Це й надалі можуть бути заява та наказ або письмовий трудовий договір, а може й бути контракт, використання якого КЗпП дозволяв лише у випадках, визначених законом.
Випробування при прийомі на роботу може встановлюватися будь-кому. Наприклад, ст. 26 КЗпП дозволяла не встановлювати його для внутрішньо переміщених осіб. Решта гарантій щодо випробування залишаються. Зокрема, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. І тому зарплату мають платити в повній сумі, випробування без оплати не буває.
Дозволено укладати строкові трудові договори на період заміщення тимчасово відсутніх працівників. За великим рахунком їх можна було укладати і раніше, тому краще було б, якби дозволити укладати договори ЦПХ.
Частиною 2 ст. 3 Закону встановлено, що у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Нагадаємо, у ч. 3 ст. 32 КЗпП встановлено, серед іншого, що про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці.
Тепер зарплату з власної ініціативи роботодавець може знизити хоч завтра, як і перевести на неповний робочий час. Правда, у працівника лишається право звільнитися за п. 6 ст. 36 КЗпП і отримати вихідну допомогу.
Загалом це дуже підступна зміна. Особливо вкупі зі ст. 13 Закону, яка дозволяє на період воєнного стану дію окремих положень колективного договору зупиняти з ініціативи роботодавця.
Стаття 4 Закону дає працівникові право звільнитися у будь-який час, в т.ч. день у день, без відпрацювання 2 тижнів, якщо місце його роботи розташоване в районі бойових дій та є загроза його життю.
Відповідно до ст. 5 Закону роботодавець отримав право звільняти працівників під час перебування на листку непрацездатності та відпустки, але коли вони закінчуються. Тобто рішення приймають, коли працівник хворіє чи у відпустці, чого доти не можна було робити, але звільняють того ж дня, коли він виходить на роботу.
Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону в період дії воєнного стану тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів не буде скорочуватися (ст. 53 КЗпП), оскільки святкові й неробочі дні скасовуються (ст. 73). Вихідні не скасовуються, але скасовується перенесення робочих і вихідних днів, обмеження на залучення до роботи у вихідні (ст. 71 КЗпП), компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72 КЗпП).
Статті 8 і 9 Закону визначають винятки на залучення до роботи вночі та на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах вагітних жінок і жінок із дітьми у віці до року.
Відповідно до ст. 12 Закону у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. Чесно кажучи, не дуже зрозуміла норма, бо незрозуміло, що з додатковими відпусками. Вони скасовуються? І оливи у вогонь додає ч. 2 цієї статті, в якій сказано, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні відпусток будь-якого виду (крім відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. А всім іншим?
І закінчимо на оптимістичній ноті. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки», тобто понад 15 календарних днів.
Дмитро Починок,
консультант з питань оплати праці
З сайту Всеукраїнської центральної спілки споживчих товариств